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近年來，育兒假作為緩解育兒壓力、完善生育支持政策體系的一項(xiàng)福利制度，在各地相繼落地。但在實(shí)踐中，生育休假政策依然存在理解和落實(shí)不到位的問題，倘若用人單位不同意休育兒假，勞動(dòng)者如何維護(hù)自己的休假權(quán)利？

　　近日，江蘇省昆山市人民法院審結(jié)了一起與育兒假相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

　　劉先生原為某工業(yè)公司的員工，后于2023年11月離職。根據(jù)相關(guān)考勤管理制度，2023年劉先生享有帶薪年休假4天，公司額外給予公司假5天。該年度劉先生共計(jì)休假5天，其中1天系加班調(diào)休，實(shí)際休假4天。

　　劉先生的孩子于2021年6月出生，其2023年休假時(shí)曾向公司申請(qǐng)休育兒假，并提交子女出生證明等相關(guān)材料。公司不同意劉先生休育兒假，將其4天休假均按照年休假處理，并扣除對(duì)應(yīng)天數(shù)的年休假工資。

　　劉先生認(rèn)為上述4天休假應(yīng)為育兒假，故訴至昆山法院，要求公司支付2023年未休的4天年休假、5天公司假及剩余6天育兒假的工資。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為：《江蘇省關(guān)于優(yōu)化生育政策促進(jìn)人口長(zhǎng)期均衡發(fā)展實(shí)施方案》明確規(guī)定，子女三周歲之前，夫妻雙方每年分別享受十天的育兒假，劉先生有權(quán)利向單位申請(qǐng)這一假期。劉先生曾申請(qǐng)育兒假，但公司未審批通過，而是按照年休假予以處理，損害了劉先生的合法權(quán)益，法院對(duì)劉先生2023年其所休4天假期應(yīng)為育兒假的主張予以支持。結(jié)合劉先生2023年月平均工資計(jì)算，其未休年休假工資應(yīng)為3339.4元。

　　此外，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，目前只有法定年休假未休完，用人單位需要折算工資待遇，故劉先生對(duì)剩余6天育兒假及5天公司假工資的主張無法律和政策依據(jù)，公司在規(guī)章制度中亦未明確規(guī)定未休補(bǔ)償，法院不予支持。

　　最終，法院依法判決被告某工業(yè)公司支付原告劉先生2023年年休假工資3339.4元，并駁回其他訴訟請(qǐng)求。判決后雙方當(dāng)事人均未上訴，判決現(xiàn)已生效。

　　【法官說法】

　　保障勞動(dòng)者休假權(quán)益 構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

　　育兒假，是指父母為了照顧新生兒或年幼子女而享有的假期。作為近年來我國(guó)新增的生育配套支持措施，育兒假的實(shí)施有利于勞動(dòng)者平衡家庭和工作的關(guān)系，讓父母可以有更多機(jī)會(huì)與孩子建立情感聯(lián)系，促進(jìn)兒童健康成長(zhǎng)。

　　對(duì)男性職工帶薪育兒假期的保障，有利于鼓勵(lì)夫妻共擔(dān)育兒責(zé)任，對(duì)落實(shí)男性育兒權(quán)利、促進(jìn)女性平等就業(yè)、打造和諧家庭關(guān)系等方面具有積極意義。用人單位應(yīng)嚴(yán)格落實(shí)育兒假制度，保障勞動(dòng)者上述權(quán)益，助力構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系和生育友好型社會(huì)。

　　【相關(guān)鏈接】

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

　　第三十條第一款 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》

　　第四十五條 國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。

　　勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。

　　《江蘇省關(guān)于優(yōu)化生育政策促進(jìn)人口長(zhǎng)期均衡發(fā)展實(shí)施方案》

　　第十三條 推動(dòng)實(shí)行父母育兒假制度，子女3周歲之前，夫妻雙方每年分別享受10天的育兒假。