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      “隱形解雇”花樣頻出,如何判斷違法解約?


      2025-05-11 來(lái)源:中國(guó)法院網(wǎng)   【收藏本文

      導(dǎo)語(yǔ)

        習(xí)近平總書(shū)記指出,就業(yè)是最基本的民生,事關(guān)人民群眾切身利益,事關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康發(fā)展,事關(guān)國(guó)家長(zhǎng)治久安。促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè),是新時(shí)代新征程就業(yè)工作的新定位、新使命。每年三四月份是人才招聘的黃金期,也是解除勞動(dòng)合同的高峰期,一些用人單位為了規(guī)避法律責(zé)任,采用“隱形解雇”方式逼迫員工離職,侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。近日,北京市房山區(qū)人民法院梳理涉勞動(dòng)關(guān)系解除典型案例,以案釋法,為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、營(yíng)造更加公平有序的就業(yè)環(huán)境貢獻(xiàn)司法力量。

      要求住院?jiǎn)T工返崗 人為制造曠工被判違法

        曹某是一家科技公司的員工,因右膝前交叉韌帶斷裂、軟骨損傷急需手術(shù)治療。某日晚,曹某接到某三甲醫(yī)院通知,要求其次日盡快辦理住院手續(xù)。鑒于醫(yī)院床位和手術(shù)排期緊張,曹某當(dāng)晚向其主管提交請(qǐng)假申請(qǐng),說(shuō)明需請(qǐng)假兩周進(jìn)行膝蓋手術(shù)。

        然而在曹某住院做手術(shù)期間,公司通過(guò)飛書(shū)、郵件等通訊方式多次要求其返崗,曹某均未回復(fù),公司遂以曹某曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系。

        后曹某向北京市房山區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁裁決公司支付曹某違法解除勞動(dòng)合同賠償金30萬(wàn)余元。公司與曹某均不服,于法定期間內(nèi)訴至法院。

        庭審中,曹某稱(chēng)其住院期間根本無(wú)法使用郵件和飛書(shū)等工作通訊軟件,但是公司卻繞開(kāi)電話、微信等最暢通的通訊方式,選擇飛書(shū)和郵件催促曹某返崗工作,是故意制造曠工事實(shí)將其辭退,因此公司應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。公司則主張,曹某未按照公司規(guī)章制度履行請(qǐng)假手續(xù),給其主管發(fā)送請(qǐng)假申請(qǐng)后未有回復(fù)便徑行離崗,且經(jīng)多次通知仍不返崗,其行為已構(gòu)成曠工。

        法院審理后認(rèn)為,曹某收到手術(shù)通知后向其主管請(qǐng)假表明要進(jìn)行膝蓋手術(shù),且該期間曹某確因病進(jìn)行住院治療。公司在明知曹某身體原因無(wú)法返崗的情況下,多次利用飛書(shū)、郵件等通訊方式要求其返崗,并以此期間曹某累計(jì)曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系缺乏合理依據(jù)。

        最終,法院判決公司支付曹某違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金35萬(wàn)余元。

        法官提示:

        公司在解除勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)當(dāng)遵守民法典規(guī)定的公序良俗原則,確保解除行為既符合法律規(guī)定,又體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的基本尊重和人文關(guān)懷。本案中,勞動(dòng)者有義務(wù)按照用人單位規(guī)章制度履行請(qǐng)假手續(xù),用人單位亦有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者的請(qǐng)假事由進(jìn)行審查,但用工自主權(quán)有邊界,其行使方式亦應(yīng)善意、寬容及合理,并非可以無(wú)限度進(jìn)行用工自主管理。只有做到合情、合理、合法,才能有效維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定,促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

        多次遲到視為曠工 違法解聘被判賠償

        張某在某公司負(fù)責(zé)直播運(yùn)營(yíng)工作。2023年6月14日,公司向張某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知,以張某多次遲到按照規(guī)章制度屬于曠工為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系。后張某向北京市房山區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁裁決未支持張某要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求。張某不服訴至法院,要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

        庭審中,公司稱(chēng)其規(guī)章制度明確規(guī)定,上班時(shí)間為8時(shí)30分至18時(shí),遲到兩小時(shí)以上算一次曠工,曠工三次及以上解除勞動(dòng)合同。張某的考勤記錄顯示,張某早晨打卡時(shí)間均晚于8時(shí)30分,其下班時(shí)間大部分為19時(shí)至零時(shí)。對(duì)此,張某稱(chēng)自己是直播運(yùn)營(yíng)崗,工作時(shí)間靈活不固定,并非公司所說(shuō)有嚴(yán)格的考勤要求。

        法院審理后認(rèn)為,遲到、曠工并非同一概念,其嚴(yán)重程度有明顯不同,公司規(guī)章制度將遲到視為曠工缺乏合理性,以此為依據(jù)與張某解除勞動(dòng)關(guān)系缺乏正當(dāng)性。此外,本案中,張某提交的微信聊天記錄顯示,張某的日常工作時(shí)間會(huì)結(jié)合其工作進(jìn)行安排,自入職以來(lái)其上班時(shí)間部分早于8時(shí)30分,大部分下班時(shí)間晚于18時(shí)。對(duì)此,公司并未出示證據(jù)證明其曾對(duì)張某的考勤時(shí)間進(jìn)行過(guò)提示或進(jìn)一步要求,現(xiàn)徑行以考勤時(shí)間為依據(jù)以曠工為由解除與張某之間的勞動(dòng)合同亦缺乏事實(shí)依據(jù)。綜上,公司作出辭退張某的決定,缺乏事實(shí)依據(jù)及合理性,構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

        最終,法院判決公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金8000元。

        法官提示:

        民法典第六條規(guī)定,民事主體從事民事活動(dòng),應(yīng)當(dāng)遵循公平原則,合理確定各方的權(quán)利和義務(wù)。用人單位有權(quán)自主制定規(guī)章制度,但這并不等于可以隨意違背公平原則,對(duì)勞動(dòng)者的懲戒應(yīng)與勞動(dòng)者主觀故意、行為性質(zhì)、行為后果等相當(dāng)。

        勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于嚴(yán)重的理解有兩個(gè)方面:一是勞動(dòng)者的違紀(jì)行為必須達(dá)到嚴(yán)重的程度;二是在窮盡了其他處罰手段后才能適用解除勞動(dòng)合同的處罰。

        因此,對(duì)于勞動(dòng)者的違紀(jì)行為,用人單位應(yīng)當(dāng)區(qū)分嚴(yán)重程度,通過(guò)警告、記過(guò)、降職降級(jí)直至解除勞動(dòng)合同等方式分情形處理。對(duì)于遲到等輕微違紀(jì)行為,用人單位應(yīng)及時(shí)教育、糾正,向勞動(dòng)者進(jìn)行警示,告知其繼續(xù)再犯可能面臨的不利后果,督促勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)紀(jì)律,而非直接采取最嚴(yán)厲的解除勞動(dòng)關(guān)系懲戒措施。

        公司變更工作地點(diǎn) 合理限度內(nèi)不屬違約

        王某就職于某公司,工作地點(diǎn)為北京市房山區(qū)。2023年6月,公司因庫(kù)房整體搬遷到河北省涿州市,將王某工作地點(diǎn)從北京調(diào)整至河北。后王某以公司不能提供勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件為由提出解除勞動(dòng)合同。王某向北京市房山區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁裁決公司支付王某解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4萬(wàn)余元。王某不服訴至法院。

        庭審中,王某稱(chēng)公司在與勞動(dòng)者未達(dá)成一致意見(jiàn)的情況下,調(diào)整工作地點(diǎn),又不給員工提供勞動(dòng)保障。公司則主張已多次向員工發(fā)布通知解釋公司搬遷的情況以及公司為搬遷員工順利工作提供了食、住、行等便利條件,公司不應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

        法院審理后認(rèn)為,本案中,公司整體搬遷是基于生產(chǎn)運(yùn)作情況作出的經(jīng)營(yíng)決策,未改變勞動(dòng)者的崗位和待遇,并非濫用用工權(quán)利刻意為難勞動(dòng)者的行為。公司搬遷后,確實(shí)可能對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生一定的通勤壓力,雖然從北京房山遷往河北涿州系跨越北京市域,但房山與涿州地域上相鄰,公司亦安排了班車(chē),總體而言,公司工作地點(diǎn)的搬遷對(duì)勞動(dòng)者的影響有限,不構(gòu)成雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的根本障礙。

        最終,法院判決公司無(wú)需支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

        法官提示:

        民法典第五百三十三條規(guī)定了“情勢(shì)變更”制度,勞動(dòng)合同法第四十條、第四十六條亦規(guī)定了當(dāng)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí),用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金。值得注意的是,用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行或者構(gòu)成足以迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的原因。

        用人單位因整體搬遷導(dǎo)致勞動(dòng)者工作地點(diǎn)變更、通勤時(shí)間延長(zhǎng),法院需要考量搬遷距離遠(yuǎn)近、通勤便利程度,結(jié)合用人單位是否提供交通工具、是否調(diào)整出勤時(shí)間、是否增加交通補(bǔ)貼等因素,綜合評(píng)判工作地點(diǎn)的變更是否給勞動(dòng)者的工作和生活帶來(lái)嚴(yán)重不便并足以影響勞動(dòng)合同的履行。

        當(dāng)用人單位工作地點(diǎn)的變更沒(méi)有超過(guò)勞動(dòng)合同約定的合理范圍,同時(shí)用人單位已采取適當(dāng)措施,履行勞動(dòng)合同中約定的提供勞動(dòng)條件的合理義務(wù),且未過(guò)分地加重勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)的負(fù)擔(dān),原勞動(dòng)合同可以繼續(xù)履行,此時(shí)勞動(dòng)者以工作地點(diǎn)變更為由提出解除勞動(dòng)合同,其主張被迫解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不予支持。

        無(wú)故停用考勤權(quán)限 變相辭退構(gòu)成違法解除

        趙某在一家房產(chǎn)中介公司擔(dān)任工程師。2022年8月29日,公司停用了趙某的OA辦公權(quán)限以及考勤打卡權(quán)限。趙某于2022年9月1日辦理離職手續(xù)完畢后,向北京市房山區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁裁決公司支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金17萬(wàn)余元。趙某與公司均不服,于法定期間內(nèi)訴至法院。

        庭審中,公司主張趙某是自行離職,2022年8月30日后趙某未能到崗上班,2022年9月1日辦理離職手續(xù),公司并未違法解除勞動(dòng)合同。趙某稱(chēng)其并非自行離職,而是被公司辭退,由于雙方?jīng)]有就賠償事宜達(dá)成一致,公司無(wú)故取消了他的考勤打卡權(quán)限,自己提出異議后亦未得到答復(fù)。

        法院經(jīng)審理查明,公司停用趙某的OA辦公權(quán)限以及考勤打卡權(quán)限后,趙某仍堅(jiān)持正常出勤,每日對(duì)打卡過(guò)程進(jìn)行了拍照、錄像。在趙某與公司人事部門(mén)負(fù)責(zé)人周某的通話錄音中,趙某說(shuō):“您就直接跟我說(shuō),現(xiàn)在公司對(duì)我是有什么安排吧。”周某回復(fù):“現(xiàn)在對(duì)你沒(méi)有安排,你就正常離職就行?!?/p>

        法院審理后認(rèn)為,因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中,雖然公司沒(méi)有明確向趙某提出解除勞動(dòng)合同,但其作為用人單位,在未與趙某就解除勞動(dòng)合同達(dá)成一致的情況下,停止其OA系統(tǒng)及考勤權(quán)限導(dǎo)致趙某無(wú)法進(jìn)行考勤打卡及OA系統(tǒng)登錄,且未對(duì)此作出合理解釋。此外,該公司人事部門(mén)工作人員在錄音中明確表達(dá)了要求趙某離職,故可認(rèn)定公司已通過(guò)實(shí)際行為作出了解除勞動(dòng)合同的意思表示,其行為已構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

        最終,法院判決公司支付趙某違法解除勞動(dòng)合同賠償金23萬(wàn)余元。

        法官提示:

        民法典第五百七十七條規(guī)定,當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。在本案中,用人單位在未與勞動(dòng)者就解除勞動(dòng)合同達(dá)成一致的情況下停止其OA系統(tǒng)及考勤權(quán)限,致使勞動(dòng)者無(wú)法繼續(xù)提供勞動(dòng),勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行,用人單位的行為已構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

        依據(jù)勞動(dòng)合同法,當(dāng)用人單位直接向勞動(dòng)者發(fā)出解除通知,勞動(dòng)者有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。然而,實(shí)踐中存在一種現(xiàn)象,用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議后,未明確告知解雇意愿,而是利用其優(yōu)勢(shì)地位,采用將勞動(dòng)者移出工作群聊、關(guān)閉打卡權(quán)限等方式規(guī)避法律責(zé)任,達(dá)到逼迫勞動(dòng)者離職等目的。這種變相辭退剝奪了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利,即使用人單位沒(méi)有向勞動(dòng)者明確作出解除勞動(dòng)合同的意思表示,用人單位依舊應(yīng)該對(duì)這種違法違規(guī)行為承擔(dān)不利后果和相應(yīng)責(zé)任。

        變相辭退往往具有間接性與隱蔽性,這一做法不僅會(huì)給勞動(dòng)者造成心理壓力,還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者搜集證據(jù)困難。因此,若勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)自己被變相辭退,應(yīng)及時(shí)與用人單位溝通,通過(guò)書(shū)面形式要求用人單位出具正式的解除勞動(dòng)合同通知并說(shuō)明理由,還應(yīng)保留相關(guān)證據(jù),積極維權(quán)。

        發(fā)條鏈接:

        《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

        第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:

        (一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

       ?。ǘ┪醇皶r(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

       ?。ㄈ┪匆婪閯趧?dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

       ?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊?guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

       ?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

       ?。┓伞⑿姓ㄒ?guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

        用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。

        第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:

        (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

       ?。ǘ﹪?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

       ?。ㄈ﹪?yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

        (四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

        (五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

       ?。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任的。

        第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:

       ?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

       ?。ǘ﹦趧?dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

       ?。ㄈ﹦趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

        第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:

       ?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

        (二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

        (三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

        (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

       ?。ㄎ澹┏萌藛挝痪S持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;

       ?。┮勒毡痉ǖ谒氖臈l第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;

       ?。ㄆ撸┓伞⑿姓ㄒ?guī)規(guī)定的其他情形。


       
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