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　　員工入職時辦理了面試登記表，公司如期發(fā)工資并購買社會保險，但當雙方要解除勞動關系時才發(fā)現(xiàn)當初并未簽訂勞動合同。去年年初，當事人梁女士向勞動部門申請仲裁，中山某網(wǎng)絡公司被裁定須加付一倍工資。記者1月5日從市中級法院獲悉，法院一審二審均判決企業(yè)違反勞動法相關條例，須額外支付2.4萬余元。

　　梁女士于2019年3月4日入職西區(qū)一網(wǎng)絡公司，擔任文案編輯，月薪加獎金合計三千余元，網(wǎng)絡公司為梁女士購買了社會保險。2019年11月20日，雙方解除勞動關系，網(wǎng)絡公司在為梁女士辦理離職手續(xù)時才發(fā)現(xiàn)，公司與梁女士漏簽了正式書面勞動合同。

　　當天，網(wǎng)絡公司向梁女士出具了“不在職證明”，載明梁女士當日起不再擔任網(wǎng)絡公司處任何崗位與職務，并已結(jié)清與公司相關的所有手續(xù)與費用，梁女士已自愿辦理離職。隨后，梁女士向勞動部門申請仲裁。2020年1月20日，勞動部門裁定企業(yè)支付梁女士在職期間未簽訂勞動合同應加付的一倍工資24776.87元。網(wǎng)絡公司不服該仲裁結(jié)果向法院提起訴訟。

　　“由于公司和梁女士已決定解除勞動關系，因此我們協(xié)商一致不再簽署勞動合同。同時基于這個漏簽合同的情況，我們還額外向梁女士支付了2000多元的經(jīng)濟補償。”網(wǎng)絡公司的代理人在法庭辯稱。

　　“作為用人單位，我們已依法履行了勞動法律法規(guī)規(guī)定的義務，不存在損害勞動者利益的行為。”法庭上，網(wǎng)絡公司提交了梁女士的面試登記表、工資條等，認為相關資料已經(jīng)具備了勞動合同的基本條件，應當當作雙方已經(jīng)簽署了勞動合同。面試登記表上記載了梁女士基本身份信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等信息。

　　2020年11月，法院一審駁回了網(wǎng)絡公司的訴求，判決該公司須加付一倍公資24776.87元給梁女士。網(wǎng)絡公司不服判決提出上訴，市中院近日終審駁回上訴，該案維持原判。

　　以案說法

　　用工關系不規(guī)范，企業(yè)構成違法應補償

　　該案中，網(wǎng)絡公司始終認為，法律規(guī)定用人單位未簽署勞動合同應加倍付一個月工資是一種帶有懲罰性質(zhì)的制度，目的在于防止用人單位損害勞動者利益，但網(wǎng)絡公司已經(jīng)履行了法定義務，依法支付工資、購買社保、安排勞動者休息休假，不存在損害勞動者利益的行為，因此不應該支付雙倍公資。

　　法院審理認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第6條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當按規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

　　網(wǎng)絡公司作為用人單位，對梁女士負有用工管理責任，應當主動積極按照勞動法的規(guī)定履行與勞動者簽訂勞動合同的義務，以規(guī)范用工關系。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第17條的規(guī)定，勞動合同應當具備用人單位名稱、勞動者姓名、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險等必備條款。

　　而梁女士填寫的面試登記表不具備勞動法規(guī)定中的必備條款，不具備勞動合同要素，不能視為雙方已簽訂勞動合同，因此應當向勞動者支付補償金。