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張小蘭2019年4月入職某商務(wù)公司，擔(dān)任前臺(tái)，月工資標(biāo)準(zhǔn)8000元。2023年7月10日，張小蘭提出離職，領(lǐng)導(dǎo)回復(fù)稱需提交書(shū)面辭職申請(qǐng)，并完成工作交接，7月18日張小蘭向公司郵寄了書(shū)面辭職信。雙方勞動(dòng)合同中約定如未員工提前30日以書(shū)面形式通知公司離職，應(yīng)賠償公司一個(gè)月工資的損失。因協(xié)商未果，商務(wù)公司將張小蘭訴至法院，要求其支付未按照勞動(dòng)合同約定履行提前告知義務(wù)給公司造成的損失8000元。北京市海淀區(qū)人民法院經(jīng)審理，判決駁回某商務(wù)公司的訴訟請(qǐng)求。

　　某商務(wù)公司訴稱，張小蘭未提前30天通知離職，違反了雙方勞動(dòng)合同的約定，故要求其賠償未提前履行告知義務(wù)給公司造成的損失。公司主張，雙方約定的損失賠償是懲罰性質(zhì)的違約金，無(wú)論是否實(shí)際發(fā)生損失都應(yīng)當(dāng)賠償，就具體損失，某商務(wù)公司未提交任何證據(jù)予以證明。

　　張小蘭辯稱，公司已批準(zhǔn)同意其離職，其已完成工作交接，未給公司造成損失，不同意某商務(wù)公司的訴訟請(qǐng)求。

　　法院經(jīng)審理后認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”據(jù)此，“未提前三十日提出離職”之情形，并非用人單位能夠與勞動(dòng)者約定違約金的合法事由。

　　現(xiàn)某商務(wù)公司未能舉證證明張小蘭提前三十日提出離職給該公司造成經(jīng)濟(jì)損失，其訴訟請(qǐng)求缺乏事實(shí)與法律依據(jù)，故不予支持。法院最終作出上述判決。

　　宣判后，商務(wù)公司提出上訴，二審法院維持原判，該判決現(xiàn)已生效。

　　法官說(shuō)法：

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位出于人員管理、保障正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之需要，與勞動(dòng)者約定提出離職需提前三十日以書(shū)面形式提出，并無(wú)不當(dāng)之處，亦符合《勞動(dòng)合同法》第三十七條之規(guī)定。勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)，既需要企業(yè)在法律的指引下逐步實(shí)現(xiàn)規(guī)范用工，也需要?jiǎng)谫Y雙方知法、守法、懂法，更需要在二者之間甚至更廣泛的社會(huì)層面，形成合作共贏、誠(chéng)信互惠的和諧用工關(guān)系和氛圍環(huán)境。

　　提前離職不可約定違約金，企業(yè)切勿踩法律紅線

　　鑒于勞動(dòng)關(guān)系兼具人身隸屬性和財(cái)產(chǎn)隸屬性，勞動(dòng)者處于被管理一方，自由市場(chǎng)商業(yè)規(guī)則里的違約金賠付條款，在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域受到了相應(yīng)限制。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十五條明確規(guī)定可見(jiàn)，僅在專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制的情形下，可與勞動(dòng)者約定違約金，除此之外，以其他情形約定勞動(dòng)者需承擔(dān)違約金的，均為無(wú)效約定。用人單位在訴訟中依據(jù)勞動(dòng)合同約定徑行要求未提前三十天提離職的勞動(dòng)者向其支付違約金的，因勞動(dòng)合同相關(guān)條款違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，屬于無(wú)效條款，其訴訟請(qǐng)求必然無(wú)法得到支持。

　　不遵守離職流程確有被訴風(fēng)險(xiǎn)，員工莫存僥幸心理

　　除依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條、在用人單位存在特定違法情形時(shí)，勞動(dòng)者可隨時(shí)提出解除外，均需遵循《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十七條、第九十條之規(guī)定，即勞動(dòng)者未提前三十天（在試用期內(nèi)提前三天）通知用人單位解除勞動(dòng)合同，自行離職，或雖然履行通知義務(wù)，但有未履行的辦理工作交接等義務(wù)，甚至刪除用人單位核心數(shù)據(jù)等行為，給用人單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。對(duì)所造成的經(jīng)濟(jì)損失，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。

　　合理工作交接對(duì)雙方有利，阻撓者需負(fù)法律責(zé)任

　　離職原因多種多樣，在尋求更好的發(fā)展平臺(tái)過(guò)程中，必須提醒勞動(dòng)者的是，無(wú)論基于何種原因離職，都應(yīng)當(dāng)秉承誠(chéng)實(shí)信用、遵紀(jì)守法，配合做好工作交接。于企業(yè)而言，內(nèi)部員工的更換頻率和隊(duì)伍穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)部門(mén)整體高效正常運(yùn)營(yíng)至關(guān)重要。

　　為了盡可能降低崗位流動(dòng)過(guò)于頻繁帶來(lái)的負(fù)面影響，企業(yè)可通過(guò)制定完善的工作交接制度、公示送達(dá)至每名員工，通過(guò)順暢流程、明確權(quán)責(zé)，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。在判定提前離職造成的損失如何負(fù)擔(dān)時(shí)，應(yīng)當(dāng)以過(guò)錯(cuò)認(rèn)定為基本原則，拒絕或阻撓完成工作交接給對(duì)方造成損失的一方，需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。